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Gesetz zu den Reformen am Arbeitsmarkt

Durch Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt Teil 1, ausgegeben zu Bonn am 30. Dezember 2003, wurde das Gesetz zur Reformen am Arbeitsmarkt umgesetzt.

Durch Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt Teil 1, ausgegeben zu Bonn am 30. Dezember 2003, wurde das Gesetz zur Reformen am Arbeitsmarkt umgesetzt. Das Gesetz enthält weitreichende Änderungen im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes und darüber hinaus, Absenkungen der Bezugsdauer vom Arbeitslosengeld für Langzeitarbeitslose. Die langandauernde Diskussion und anschließende politische Umsetzung soll an dieser Stelle nicht weiter erörtert werden. Gleichwohl ist darauf hinzuweisen, daß bestimmte Gesetzesänderungen zum Teil identisch mit den Gesetzänderungen der "Kohlära" sind. Damals wurde im Rahmen des sogenannten Bonnersparpaketes arbeitsrechtliche Gesetze zur Förderung von Wachstum und Wirtschaft, daß sogenannte "arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz" in Kraft gesetzt. Diese Regelungen wurden bereits im November 1998 durch die jetzige Rot-Grüne Bundesregierung in wesentliche Teilen revidiert. Wiederhergestellt wurde insbesondere die gesetzliche Regelung nach der im Falle einer betriebsbedingten Kündigung vom Arbeitgeber die entsprechende soziale Auswahl und die wesentlichen sozialen Gesichtspunkte hinreichend berücksichtigt werden müssen. Statistisch gesehen werden, bezogen auf alle Kündigungen allerdings arbeitgeberseitig, ca. 67 % auf betriebsbedingte Gründe gestützt. Wesentliche Veränderungen.
Bei der sogenannten Sozialauswahl soll nach dem Inhalt des Gesetzes nur noch auf drei Kriterien abgestellt werden. Es handelt sich hierbei um die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des betroffenen Arbeitnehmers sowie seiner Unterhaltsverpflichtungen. Dem Arbeitgeber wird hierbei ein relativ weiterer Beurteilungsspielraum ermöglicht. Von Bedeutung dürfte sein, daß getroffene Entscheidungen bei der sogenannten sozialen Auswahl von den Arbeitsgerichten nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden können. Dem Arbeitgeber soll darüber hinaus die Möglichkeit gegeben werden, Arbeitnehmer aus dem Kreis derjenigen Arbeitnehmer herauszunehmen, die bezüglich der Kündigung miteinander zu vergleichen sind. Es soll hierdurch ermöglicht werden, berechtigten betrieblichen Bedürfnissen gerecht zu werden; Arbeitnehmer, die für den Bestand und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens von Bedeutung sind, weiter im Unternehmen zu beschäftigen. Im neuen Gesetz ist darüber hinaus die Möglichkeit wiederum eingeführt worden, im Falle von Betriebsänderungen und der Durchführung eines Interessenausgleiches, Namenslisten, der zu kündigenden Arbeitnehmer festzulegen. Wenngleich in der Praxis davon auszugehen ist, daß Betriebsräte einer solchen Maßnahme nicht zustimmen werden, ist im Falle der Erstellung einer derartigen Liste, davon auszugehen, daß die gerichtliche Überprüfbarkeit trotz verfassungsrechtlicher Bedenken ausschließlich auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Von möglicherweise größerer Bedeutung ist die gesetzliche Regelung der Abfindung.
Voraussetzung ist, daß die Kündigung auf betriebsbedingten Gründen beruht und der Arbeitnehmer dann eine entsprechende Abfindung beanspruchen kann. Unabhängig der Tatsache, daß häufig auch vor Erlaß dieses Gesetzes vergleichbare Abfindungsregelungen im Fall von betriebsbedingten Kündigungen getroffen wurden, steht einem Arbeitnehmer ein entsprechender Anspruch jetzt zu, falls eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung keine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht anhängig macht. Die hiermit zum Auszug gebrachte Absicht, die Arbeitsgerichtsbarkeit vor einer vermeidlichen Mehrbelastung zu schützen, ist offensichtlich. Es bleibt aber auch an dieser Stelle zu hinterfragen, ob Arbeitnehmer nicht ein großes Interesse daran haben, die entsprechende Rechtsmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung zunächst durch die Arbeitsgerichte überprüfen zu lassen. Ein Verlust der Abfindung wird, vom Ergebnis her gesehen, nicht wahrscheinlich sein. Es ist davon auszugehen, daß zur Vermeidung einer streitigen Entscheidung und möglichen Fortführung der Verfahren in der II. Instanz gleichwohl Abfindungsvereinbarungen getroffen werden, die dem bisherigen üblichen Inhalten entsprechen. So dürfte die zwischenzeitlich in ganz Deutschland angewendete Formel für einen Abfindungsvergleich, nämlich ½ bis zu einem ¾ Brutto-Monatsgehalt mal Beschäftigungsjahr, weiterhin Bestand haben. Eine möglicherweise für die kleinere Unternehmen bedeutsame Gesetzesänderung besteht in der Heraufsetzung des Schwellenwertes zur Feststellung der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Während bisher davon auszugehen war, daß das Kündigungsschutzgesetz ausschließlich bei einer bisherigen Tätigkeitszeit von 6 Monaten und ständig mehr als 5 beschäftigten Arbeitnehmern ausgeht, ist es nunmehr so, daß dieser Schwellenwert auf 10 Arbeitnehmer erhöht wurde.

Stichtag für die Beurteilung ist der 31.12.2003.

Änderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes wurden ebenfalls durchgeführt. Hiernach kann gemäß § 14 Abs. 2 und 2 a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes in einem Unternehmen, welches maximal vier Jahre nach Gründung besteht, ein Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren befristet werden.

Es bleibt abzuwarten, ob die Gesetze zur Reform des Arbeitsmarktes auch unter Berücksichtigung einer latenten Verbesserung der Konjunktur zu den gewünschten Ergebnissen führen.

Aus eigener anwaltlicher Praxis ist für die vergangene Zeit zu bemerken, daß insbesondere kleinere und mittlere Betriebe das Instrumentarium vorhandener Gesetzesnormen nicht zu ihren Gunsten angewandt haben. Hierbei wird insbesondere an die vor dem 24.12.2003 bestehenden Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsvertragsverhältnissen gedacht.

Januar 2004

Jan Volkmar Blume
Rechtsanwalt

 
 
   
 
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