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Das Allg. Gleichbehandlungsgesetz vom 18.08.2006

Mit Datum vom 18. August 2006 ist unter der Bezeichnung AGG das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten.

Vorangegangen war eine außergewöhnlich umstrittene und intensive politische Diskussion, die sich mit der Umsetzung unterschiedlicher EU-Richtlinien befasste. Insgesamt handelt es sich um vier Richtlinien, die die Mitgliedsstaaten verpflichten, diese in nationales Recht umzusetzen. Die damalige Rot-Grüne Bundesregierung wurde durch die damalige Opposition zu Recht massiv kritisiert, dass die Umsetzung der sogenannten Anti-Diskriminierungsrichtlinie in Deutschland über die EU-Anforderungen hinausgehe. Nunmehr wurde durch die Schwarz-Rote Koalition im August diesen Jahres das Gleichbehandlungsgesetz verabschiedet, welches Diskriminierungstatbestände, insbesondere in Hinblick auf die Rasse, die ethnische Herkunft, das Geschlecht, Religionen oder Weltanschauungen, Behinderungen des Alters sowie der sexuellen Identität verbieten. Diese sogenannten Benachteiligungs-verbote beziehen sich auf alle relevanten vertraglichen Vereinbarungen, vom

    Bewerbungsverfahrens

über die

    Stellenausschreibung

bis hin zur Ausgestaltung des

    Arbeitsvertrages

sowie der konkreten

    Ausgestaltung des Arbeitsplatzes.

Eine Diskriminierung liegt vor, wenn hinsichtlich der vorbezeichneten Tatbestandsmerkmale einzelnen Individuen eine ungünstigere Behandlung widerfährt. Benachteiligungen sind auch im Sinne von Belästigungen zu verstehen. Verstöße gegen entsprechende Benachteiligungsverbote haben Rechtsfolgen zum Inhalt. Danach können entsprechende Regelungen und Vereinbarungen unwirksam sein.

Es bestehen Beschwerderechte der betroffenen Personen; möglicherweise kann ein Arbeitnehmer/in Leistungsverweigerungsrechte geltend machen. Schadensersatz und Entschädigungsansprüche sind möglich. Benachteiligte können einen Unterlassungsanspruch geltend machen.

Es bestehe darüber hinaus die politisch kontrovers diskutierte Möglichkeit des Klagerechts des Betriebsrat sowie einer im Unternehmen vertretenen Gewerkschaft auf Unterlassung.

Hinsichtlich der ansonsten üblichen Beweislastregelung, nach der derjenige den Tatbestand einer Diskriminierung zu beweisen hat, reichen nunmehr Indizien aus, um einen solchen Anspruch zu begründen. Neutral gesprochen ist von einer Beweislastumkehr auszugehen.

Wir empfehlen dringend, Stellenausschreibungen neutral zu halten. Die Vielfach in Presse und Literatur diskutierte Möglichkeit der Einschaltung von Personalleistern kann zweischneidig sein, etwaige Fehler der Personaldienstleister werden dem Auftraggeber zugerechnet. Wir meinen darüber hinaus, dass bestehende betriebliche Regelungen auf ihre Konformität mit dem neuen Gesetz überprüft werden müssen. Dies bezieht sich auf Bewerbungsverfahren über Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen sowie den Personaleinsatz allgemein.

Sie als Arbeitgeber sind verpflichtet, den Text des AGG an geeigneter Stelle öffentlich zugänglich zu machen und Ihre Mitarbeiter über den Inhalt des AGG zu informieren.

Wir überprüfen die entsprechenden Grundlagen, insbesondere Arbeitsverträge einer Vielzahl von Mandanten.

Wir sind gern bereit, Ihnen diese Dienstleistung anzubieten.

Hamburg, den 20.09.2006

Jan Volkmar Blume

Rechtsanwalt

 
 
   
 
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