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Eigenkündigungen und Aufhebungsvereinbarungen

Rechtsprobleme bei Eigenkündigungen und Aufhebungsvereinbarungen:

Unsere Kanzlei hat in den vergangenen sechs Monaten eine Vielzahl von Arbeitnehmern und einige Unternehmen vertreten, bei denen bestehende Arbeits- und Dienstvertragsverhältnisse durch Aufhebung bzw. Abwicklungsvereinbarungen beendet wurden. Hierbei ist aus unserer Sicht hervorzuheben, dass wir einige Mandanten gegenüber börsennotierten Unternehmen vertreten haben. Es handelte sich um Dienstvertragsverhältnisse, die direkt unterhalb der Geschäftsleitung angesiedelt waren.

Unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom September 2007 zur Zulässigkeit von Klageverzichtsvereinbarungen wurde in der Literatur, insbesondere NZA 25. Jahrgang eine umfangreiche Erörterung über mögliche Konsequenzen über die Verwendung vorformulierter Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvereinbarungen getroffen. Es ist grundlegend davon auszugehen, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Fall der einseitigen Verwendung vorformulierter Abwicklungsvereinbarungen durch den Arbeitgeber davon ausgeht, dass eine Inhaltskontrolle im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB erforderlich ist.

Entscheidend dürfte sein, dass bei einem Klageverzicht ohne entsprechende kompensatorische Gegenleistung eine Inhalts- und Angemessenheitskontrolle im Sinne von § 307 BGB gegeben ist und darüber hinaus ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vorliegen kann. Von Bedeutung ist, dass im Falle der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer sein Einverständnis zu dieser Beendigung auch tatsächlich durch eine frei formulierte und gewählte Vereinbarung zum Ausdruck bringt. Es ist im Interesse des Arbeitnehmers zu überprüfen, ob es durch die Aufhebungsvereinbarung zu einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe im Sinne von § 144 Abs. 1 SGB III kommen kann. Eigenkündigungen und einvernehmliche Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen stellen in der Regel eine sperrzeitbegründende Vereinbarung dar. Im Sinne von § 144 SGB III ist es immer von Bedeutung, ob der Abschluss der Vereinbarung durch das Vorliegen eines wichtigen Grundes gerechtfertigt sein kann. Liegt ein entsprechender wichtiger Grund nicht vor, geht das Bundessozialgericht weiterhin davon aus, dass eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängt wird. Aus Sicht des Praktikers erscheint es sinnvoll, nach entsprechenden Verhandlungen innerhalb der gesetzlichen 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage einzureichen und unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des jeweils zuständigen Arbeitsgerichts einen entsprechenden Vergleich individuell zu vereinbaren.

Auch hier können sich im Einzelfall aus den entsprechenden Vergleichen Risiken sowohl für den Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer ergeben. So unter Umständen die Frage, ob entsprechende Zahlungen umsatzsteuerrechtlich relevant sein können, hier Fragen der Outplacement-Beratung. Auch die Frage der umsatzsteuerrechtlichen Beurteilung im Fall der Übernahme von Anwaltskosten bedarf einer entsprechenden Begründung, wobei sich die Finanzverwaltung bisher weigert, die Kosten einer Outplacement-Beratung, entrichtet durch den Arbeitgeber, als Aufwand anzuerkennen.

Aus diesem Grund sollte im Interesse beider Parteien andere Regelungsmechanismen eingeleitet werden.

Wir stehen Ihnen für eine Beratung jederzeit zur Verfügung.

Volkmar Blume

Rechtsanwalt

Hamburg, im Juni 2008

 
 
   
 
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